董明珠在格力股东大会上关于 "绝不用海归派" 的言论引发轩然大波，胡锡进老师迅速发声要求其道歉，理由是该言论涉嫌就业歧视且损害海归群体声誉。这一立场看似维护公平正义，却与胡锡进对其他就业歧视现象的沉默形成鲜明对比。当人社部网站上赫然刊载着年龄、户籍限制的招聘公告，当 "35 岁门槛" 成为劳动力市场的潜规则，胡锡进的选择性批评暴露出舆论监督的双重标准。

海归歧视为何触动敏感神经

董明珠的言论之所以引发强烈反弹，在于其直接挑战了国家人才引进战略。2024 年中央组织部等多部门联合印发的《关于进一步做好留学人才回国服务工作的意见》明确指出，留学人才是推进中国式现代化的重要力量。格力作为制造业龙头企业，其用人政策具有风向标意义。若 "海归有间谍" 的标签被广泛接受，将直接影响海外人才回流意愿，与 "聚天下英才而用之" 的国家战略背道而驰。

从法律层面看，董明珠的言论已触碰政策红线。人社部《关于进一步加强人力资源市场规范管理的通知》第三条明确禁止学历歧视，而 "绝不用海归派" 正是典型的学历背景歧视。胡锡进要求道歉的核心依据，正是政策执行的严肃性。但吊诡的是，同样违反该通知的年龄、户籍限制在事业单位招聘中普遍存在，胡锡进却未见发声。

普遍性歧视的制度困境

在人社部 "中央和国家机关所属事业单位公开招聘服务平台" 上，中国残联直属单位、中国社会科学院等机构的招聘公告普遍设置有 "年龄不超过 ×× 周岁" 和 "北京户口" 要求。这种制度性歧视之所以长期存在，根源在于：

政策执行的选择性：尽管人社部通知要求消除歧视，但缺乏刚性约束机制。事业单位招聘往往以 "工作需要" 为由规避监管，而企业招聘更因监管难度大形成灰色地带。

社会认知的惯性："35 岁门槛" 已成为劳动力市场的集体无意识。胡锡进虽曾撰文反对年龄歧视，但这种呼吁未能转化为实际行动，反映出改变社会观念的艰巨性。

利益结构的固化：户籍限制本质上是公共资源分配的地方保护主义。北京等城市通过户籍门槛控制人口规模，这种政策设计与就业公平存在内在冲突。

舆论监督的选择性困境

胡锡进的立场差异折射出舆论监督的深层矛盾：

群体话语权的差异：海归群体多集中在高学历、高收入阶层，具备更强的舆论动员能力。反观 35 岁以上求职者、非北京户籍劳动者等群体，缺乏发声渠道，难以形成舆论焦点。

事件性质的特殊性：董明珠作为上市公司负责人，其言论直接关联企业品牌形象。胡锡进强调 "格力品牌化身" 的责任，实质是商业伦理与公共责任的博弈。而事业单位的歧视性招聘更多是体制问题，舆论干预空间有限。

政策敏感性的权衡：年龄、户籍歧视涉及户籍制度、退休政策等深层次改革，触动多方利益。相比之下，海归歧视属于个体言论问题，更容易通过舆论施压解决。

超越标签化的公平追求

真正的就业公平需要系统性变革：

政策执行的刚性化：人社部应建立就业歧视举报平台，对违规招聘单位实施黑名单制度。针对事业单位的特殊性质，可引入第三方评估机制，确保招聘标准符合公平原则。

社会观念的革新：通过媒体宣传破除 "年龄焦虑"" 户籍崇拜 "等偏见。胡锡进曾呼吁" 破除 35 岁心理阴影 "，这种倡导应转化为持续的社会讨论，而非阶段性热点。

制度设计的人性化：在户籍改革方面，可探索 "居住证 + 积分制" 的公共服务供给模式，逐步剥离户籍与就业的绑定关系。在年龄限制方面，推广 "能力导向" 的招聘标准，鼓励企业根据岗位需求而非年龄选人。

董明珠事件不应成为孤立的舆论风暴，而应成为审视就业公平的契机。当胡锡进要求董明珠道歉时，更应追问：为何同样违反政策的年龄、户籍歧视能堂而皇之地存在？当海归群体的权益被高调维护时，那些沉默的大多数劳动者的公平又该如何保障？真正的进步，在于超越标签化的道德审判，建立覆盖所有劳动者的公平就业生态。这不仅需要舆论监督的精准发力，更需要政策制定者、用人单位和社会各界的共同担当。